Võtmed kaasavõtmiseks
- Pooled naistöötajatest lahkuvad oma tehnikatöölt 35. eluaastaks, selgub uuringust.
- Peamine põhjus, miks noored naised tehnoloogiatöölt lahkuvad, on ettevõtte mittekaasav kultuur.
- Ettevõtted peavad pakkuma paremaid eeskujusid ja rohkem paindlikkust, väidavad eksperdid.
Ettevõtted peavad tegema rohkem, et hoida naisi tehnilistel ametikohtadel, kuna pooled naistest, kes tööle lähevad, lahkuvad 35. eluaastaks, leitakse hiljutises aruandes.
Peamine põhjus, miks noored naised tehnikast lahkuvad, on mittekaasava ettevõttekultuuri tõttu, selgub konsultatsioonifirma Accenture ja mittetulundusühingu Girls Who Code raportist. Naiste kaotus raskendab jõupingutusi mitmekesistada tööstust, mis on juba peamiselt valge ja meesterahvas. Naiste hoidmiseks peavad ettevõtted käivitama laiaulatuslikke algatusi, mis hõlmavad lapsehoolduspuhkuse soodustamist, mentorite pakkumist ja töötajate ja ressursside võrgustike rahastamist, leiti aruandes.
"Kui sa selle alla jääd, on tehnikaametist lahkuvate naiste suurim tegur see, et nad küsivad, kas see on koht, kuhu ma sobin," ütles Accenture'i vanemtegevdirektor Gloria Samuels telefoniintervjuus. "Kas see on koht, kus oma elu tasakaalustada? Kes mind väärtustab? Kas see on koht, kus saan kogu oma mina tööle tuua?"
Erinevad vaatenurgad
Naiste lahkumist põhjustavate probleemide lahendamine on raske, kui inimesed ei jõua põhjuses kokkuleppele; Aruandes leiti, et ettevõtete ja nende töötajate suhtumises naiste olukorda on lõhe.
Nelikümmend viis protsenti inimressursside (HR) vastajatest ütles, et "naistel on lihtne tehnoloogia vallas areneda."Naiste puhul on see protsent 21 ja värviliste naiste puhul langeb see 8 protsendini. Vähem kui pooled personalijuhtidest (38%) arvavad, et kaasavama kultuuri loomine on tõhus viis naiste hoidmiseks ja edendamiseks.
Kui sa selle alla jääd, on tehnikaametist lahkuvate naiste suurim tegur see, et nad küsivad, kas see on koht, kuhu ma sobin.
Laste kasvatamine on peamine põhjus, miks naised tehnoloogiarollidest lahkuvad, ütles Samuels ja lisas: "See ei ole ainult rasedus- või isapuhkus. See on tunnustus, ja eriti just praegu COVID-i ajal, kuidas inimesed püüavad koduõpet ja töökohustusi tasakaalustada. ja kahe vanemaga töötavad pered."
Töötavate emade jaoks on ettevõtetes paindlikkuse edendamine hädavajalik, ütles Geraldine Teboul, tehnoloogiaettevõtte Signavio ülemaailmne turundusjuht.
"Organisatsioonid peavad tagama, et naiste võrdõiguslikkuse ja paindlikkuse edendamine on ettevõtte mentaliteedi sees ja et naistel oleks mugav rääkida," ütles Teboul.
Hoolimata soolise võrdõiguslikkuse vallas aastakümnete jooksul tehtud edusammudest on naistel töö ja pere tasakaalustamisel endiselt suurem koormus kui meestel, ütles tehnoloogiaettevõtte NI globaalse turunduse brändi- ja kommunikatsiooniosakonna asepresident Shelley Gretlein. meiliintervjuu.
"Nemad on sageli need, kes lühendavad selleks oma tööaega ja sageli oma karjääri arvelt," ütles Gretlein. "See kontrast on muutunud veelgi teravamaks ülemaailmse pandeemia ajal, kus naiste ülesandeks on nüüd žongleerida virtuaalkooli tohutu koormaga, kaardistades samal ajal ka uut teed kodus töötamiseks."
Mentoritega sobitamine
Üks põhjus, miks paljud naised tehnikatööjõust välja langevad, on see, et nad ei leia eeskujusid, väidavad vaatlejad. Võtkem näiteks D'vorah Graeser, KISSPatenti tegevjuht, kes ütleb, et asutas oma esimese ettevõtte 32-aastaselt, kuna arvas, et tal pole alternatiivi.
"Ma ei näinud organisatsiooni sees teed, kus ükski naine poleks karjääriredelil tõusnud," ütles ta meiliintervjuus.
Mentori olemasolu võib naiste edus tehnika vallas oluliselt mõjutada. Noorte töötajate sobitamine "naistega, kes on olnud enne teid ja saavutanud edu, naistega, kes on olnud enne teid ja komistanud, ja naistega, kes ei ole veel oma esimest edutamist välja teeninud, annavad teile tugeva aluse areneda ja perspektiive (ehk tarkust) kasvule," ütleb Gretlein.
Ja kuigi palgalõhed vähenevad, on need siiski naiste hoidmise teguriks. Tehnikarollid tasuvad igal haridustasemel keskmisest kõrgem alt; Accenture'i uuringu kohaselt on keskmine töötasu 82 000 dollarit vs. 47 000 dollarit kõigi rollide lõikes.
Ja sooline palgalõhe on tehnoloogilistes ametites väiksem. Naised teenivad arvutitöös 87% meeste teenitavast võrreldes 80% kõigi rollidega. Kuid vaid 45% kõigist naissoost tehnikatöötajatest usuvad, et neile makstakse sama palka kui meestele; see langeb 32%-ni nende puhul, kes läksid tehnikast välja.
"Hoidke naisi, kasutades vajadusel välist ettevõtet, tehes oma ettevõtte kultuuri auditi ja makstes omakapitali," ütles K4Connecti tootedirektor Malaika Paquiot meiliintervjuus."Kuulake ja tegutsege vastav alt sellele, mida kuulete. Sageli ütlevad naised teile täpselt, millised on nende vajadused."
Turvaline, mitmekesine keskkond
Sõbraliku keskkonna loomine on sama oluline kui palgavõrdsus, ütlevad vaatlejad.
"Samuti peavad ettevõtted andma tooni ja tegema täiesti selgeks, et äri, kus domineerivad mehed, on ärile halb," ütles IoTeX-i kaasasutaja Jing Sun meiliintervjuus. "Seksism ei ole poliitiline küsimus. Selle asemel peab kogu organisatsioon nägema naiste edendamist ettevõtte edukuse põhialusena."
Mitmekesisuse edendamine on samuti osa lahendusest, ütles Graeser. "Tehnoloogiaettevõtted peavad värbama rohkem naisi, eriti värvilisi naisi, ja pakkuma selgeid karjäärivõimalusi, et nad näeksid, et neil on tulevik areneda. Kui ül altoodud inimesed on valged mehed, on nende võrgustik tõenäoliselt ka valged mehed [kes] on altid oma võrgustikes palkama."
Hoidke naisi, kasutades vajadusel välisfirmat, tehes oma ettevõtte kultuuri auditi ja makstes omakapitali.
Ettevõtted peaksid naistega suhtlemiseks suhtlema ka kogukondadega, ütles Gretlein. "Annastage ja premeerige naisjuhte kogukonnas osalemise, STEM-i mittetulundusühingute juhatustes osalemise, noorte naiste juhendamise eest, et nad suudaksid toime tulla nende ees seisvate raskustega, ning lisavad tõelist väärtust tulevastele naiste põlvkondadele tehnikavaldkonnas."
Kuid kõik need jõupingutused on asjatud, kui piisav alt naisi ei tööta tehnilistel ametikohtadel. Naiste osakaal tehnikavaldkonnas on viimase 30 aastaga vähenenud. Selle lõhe ületamiseks peavad ettevõtted aktiivselt naisi värbama, ütles Paquiot.
"Muutke naiste intervjueerimine rollide jaoks kohustuslikuks," ütles ta. "Nõudke erinevaid kandidaate värbamisfirmadest. Minge organisatsioonidesse, mis juhendavad naisi värbamisel. Ärge lootke ainult oma peamiselt meessoost töötajate soovitustele."
Üks hiljutine positiivse tegevusega palkamise mudel oli Eindhoveni Tehnikaülikooli katseprogramm, kus esimesed kuus kuud olid vabad töökohad saadaval ainult naistele.
"Ainult siis, kui naised selle ajaga rolle ei täida, võivad mehed kandideerida," märkis Graeser. "See sundis juhte otsima väljaspool oma võrgustikke ja ootamatu tulemuseks oli see, et äkki suutsid nad leida naisi, kes sobivad rollidesse suurepäraselt."
Tehnilise tööjõu naiste panused muutuvad iga päevaga kõrgemaks. Koroonaviiruse pandeemia paneb töötavatele emadele ebavõrdse koormuse. See, kui hästi ettevõtted oma naistöötajaid hoiavad, võib olla riigi majanduse taastumise võtmetegur.
